Bakı.Trend:
Ali Məhkəmə “işçi məlumat verməmişdi” və ya “sənəd təqdim
etməmişdi” kimi arqumentlərin işəgötürənin əmək qanunvericiliyindən
irəli gələn öhdəliklərini aradan qaldırmadığını açıqlayıb.
Bildirilib ki, əmək münasibətlərində işçinin qanunla nəzərdə
tutulmuş təminatlardan istifadə etməsi yalnız onun təşəbbüsündən və
ya müraciətindən asılı deyil. Əmək qanunvericiliyi işəgötürəndən
işçinin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi üçün zəruri şəraiti
yaratmağı, o cümlədən işçinin əmək təminatlarının tətbiqini tələb
edir.
Qeyd olunub ki, bəzi hallarda işəgötürənlər işçinin əlilliyi və
ya digər xüsusi statusu barədə məlumat vermədiyini, yaxud müvafiq
sənədləri təqdim etmədiyini əsas gətirərək həmin təminatların
tətbiq edilməməsini əsaslandırmağa çalışırlar. Lakin bu yanaşma
əmək qanunvericiliyinin məqsədlərinə uyğun hesab edilmir.
Ali Məhkəmə tərəfindən baxılmış əmək mübahisəsində məhkəmələr
işçinin ikinci qrup əlilliyi olduğu halda uzun müddət həftədə 40
saat işlədiyini müəyyən ediblər. Halbuki əmək qanunvericiliyinə
əsasən, belə işçilər üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq
olmamalıdır.
İşəgötürən işçinin əlilliyi barədə məlumatsız olduğunu bildirsə
də, məhkəmələr bu arqumenti əsaslı saymayıblar və işçiyə qanunla
müəyyən edilmiş normadan artıq işlədiyi saatlara görə əlavə əmək
haqqının ödənilməsi barədə tələbi təmin ediblər.
Daha sonra Ali Məhkəmə izah edib ki, işçi hüquqi biliklərinin
məhdud olması səbəbindən qanunvericiliyin ona verdiyi bütün əmək
hüquqlarını və təminatlarını bilməyə, eləcə də malik olduğu hüquqi
statusun əmək münasibətlərində hansı hüquqi nəticələr doğurduğundan
xəbərsiz olmağa bilər. Bu baxımdan işəgötürən əmək münasibətlərində
təşkilati, hüquqi və informasiya baxımından daha güclü tərəf kimi
qanunvericiliyin tələblərini bilməli və tətbiq etməlidir.
Məhkəmənin mövqeyinə görə, işəgötürən əmək müqaviləsi
bağlanarkən və əmək münasibətləri dövründə işçinin hüquqi statusunu
müəyyən etməli, bununla bağlı zəruri məlumatları toplamalı və
qanunvericilikdən irəli gələn təminatları tətbiq etməlidir. İşçinin
bunu xatırlatmaması və ya ayrıca tələb etməməsi həmin öhdəlikləri
aradan qaldırmır.
Bu baxımdan işə qəbul zamanı işəgötürən işçinin əlilliyi və ya
qanunla əmək təminatları yaradan digər statuslarının
olub-olmamasını, bunu təsdiq edən sənədlərin mövcudluğunu və
müəyyən edilmiş statusa uyğun iş vaxtının, məzuniyyət hüquqlarının
və digər əmək təminatlarının düzgün tətbiq edilməsini
dəqiqləşdirməlidir.
Ali Məhkəmə hesab edir ki, qanunla nəzərdə tutulmuş təminatların
vaxtında və düzgün tətbiq edilməsi həm işçilərin hüquqlarının və
sosial ədalətin təmin olunmasına, həm də gələcək əmək
mübahisələrinin qarşısının alınmasına xidmət edir.
